公考“岗位匹配度”谁说了算？_新闻台

　　在中国保险监督管理委员会青海监管局公开招录公务员中，黄红、岳太杉、郭华东3人在通过了国家公务员考试、专业考试、面试和体检后，却因“性格内向”、“ 协调能力弱”、“年龄太小、工作时间太短”等“岗位匹配度不够”的原因，分别被取消录用。（5月10日，《中国青年报》）

　　“岗位匹配度”是很专业的名词，在百度中都找不到具体的名词解释，用它来作为公务员录用的最终认定标准，的确可谓是一着“妙招”：“反正你不懂，我说不匹配就不匹配。”这样，为应对即将出现的舆论热潮，打下一个坚实的“伏笔”。

　　公务员考试已被喻为中国的“第一考”，是群众眼中最硬的“政治品牌”，人们看中它、热捧它、追逐它，除了可以通过公考取得“铁饭碗”外，更在于这种方式制度公正、过程公开、竞争公平、结果公信。

　　公正是公考的生命线，笔试、面试、体检都能用分值和统一标准给出公正的评判，而“岗位匹配度”这个标准在实际操作中，却是靠人的主观评判，匹配与不匹配都由考察者“自由裁量”，这种裁量无标准、无刻度、无标尺，是典型的“说你不行就不行，行也不行。”

　　把“岗位匹配度”作为人材选拔的标准本无可厚非，不少企业和单位都在使用，但使用这个标准有一个前置条件，那就是对将要使用的人选相当熟悉、十分了解，或者是在具体工作中通过长期的比选、观察和考察，对每位竞争者家底、能力、素养、潜质有一个较为全面的分析，“匹配与否”是在信息对称的条件下作出的判断，有其科学性、适用性。

　　但在考录公务员中将“岗位匹配度”作为最终认定标准，则显然有失偏颇。因为，考察方在进行考察前，对竞争人选的现实表现、特长能力、个性特征、发展潜力等岗位匹配因素，本是一无所知的，仅通过一次例行考察就给出判断结果，很是让“上的人不清不楚，下的人不明不白”，极不严谨，很难服众。

　　虽然，每个用人单位都希望通过公务员考录工作，选到素质好、能力强、适应快的工作人员，但不能把公正视为无物，把公招当作儿戏，想当然地加入考录标准，翻新式地推出考录新招，更不能在公考中揣私货、动私心、谋私利。

　　当前，公众急需知道“性格内向”被取消录用的前因后果，其中有无“猫腻”、是否夹带“私货”，都需要一个公正结果，否则，各种猜测和假想、谩骂与攻击会迅速红遍网络。在这个时候，青海保监局及主管这次公务员招录的上级部门，不能失声遁形。