　　今年研究生毕业的小杨顺利通过沈阳一家单位笔试和面试，在参加完单位体检后，以为一切已经尘埃落定，没想到21日下午她又接到用人单位的通知，要求小杨去中国医大一院去做心理测试。

　　记者调查发现，近年来在医学上用得比较多的心理测试题，正被越来越多的单位运用到招聘和人力资源管理上。

　　心理测试内容丰富

　　小杨告诉记者，她被要求做的是一个名叫SCL-90的心理健康水平测试。根据目的的不同，SCL-90分成了十种不同类型的题库，包括性格、情绪、工作发展、组织文化、职业匹配、绩效考核、激励设计等，主要对检测对象做出性格分析、学习模式、行为感知、工作期望、工作压力、外在表现等诊断报告。

　　小杨的测试问卷包括90道选择题，包括是否“不能集中注意力”、“感到人们对您不友好不喜欢您”等问题，根据“没有”“很轻”“中等”“偏重”“严重”程度的不同，在5个代表不同程度的阿拉伯数字中选择最为接近的一个答案。小杨只花了几分钟就完成了测试，并当场拿到了这次测试的诊断报告。报告指出，小杨有轻微的强迫症和抑郁行为，并且偶有怀疑他人的想法，小杨告诉记者，她觉得大部分测试结果还是挺准的。

　　半数招聘方认为性格重于技能

　　一项针对省内人力资源管理人员的调查结果显示，有48%的招聘方认为应聘者的性格比技能更重要。也就是说，即使一名应聘者的能力、工作经验等因素都符合要求，只是性格方面有些问题，这些招聘者也会选择放弃。企业在运用心理测评后，一方面可以让招聘更为精准，另外也可以减少招聘的成本。“不同的岗位，需要不同性格的人来匹配。”一位心理咨询师如是说。

　　近两年企业招聘，性格测定、压力测试等心理测评在招聘过程中运用得越来越多。特别是IT企业、金融、房地产和一些高新企业，在招聘中高级人才时，心理测试是用得比较普遍的一种方式。

　　心理测试不是判断性格唯一依据

　　沈阳市心理教育专家吴飞认为，一个人的性格的确会影响到他的日常工作。“不过，测试工具是否精准是一个值得探讨的问题。”吴飞说，目前运用得比较多的测评包括积极心理学和消极心理学两种命题，如果用消极心理学测试题，可能每个人都或多或少地有些心理疾病。所以测试只是对性格做一个初步的判断，而不是唯一的根据。“另外，在测试的过程中还存在一定的主观因素。比如，如果应聘者应聘的是营销类的岗位，在测试时他会有意识地往个性开朗、善于交际等答案上去回答，这样做出来的结果就没什么参考意义了。”吴飞表示。（记者王若若）