　　当前,女职工劳动争议案件数量有增无减。结合审判实践,近日,北京市第二中级法院就当前该类案件的特点、成因进行了分析和调研。

　　“2050”现象突出

　　从涉案用人单位看,企业占近八成。其中,非公有制企业涉案比重高于国有制、集体所有制等公有制企业和外资企业。此外,统计数据还表明,企业与涉案女职工的矛盾集中在妇女“三期”、经济性裁员、加班工资、福利待遇、年休假、劳动合同签订、社会保险缴纳等问题,而非企业性质的用人单位与涉案女职工之间的纠纷主要在病假、工伤、内退等环节。

　　从行业类型上看,服装、纺织、食品加工、餐饮等劳动密集型行业的用人单位,涉案数量远高于新技术企业等用人单位。需要关注的是,劳动密集型的用人单位与女职工之间的纠纷呈现出群体性特征,实践中,多达几十人的涉案女职工与同一用人单位对簿公堂的现象屡屡发生。

　　从户籍上看,外埠户籍女职工的涉案数量偏多。外来务工的女性劳动者在薪酬标准、福利待遇、社保缴纳、工作环境等方面普遍不如具有本地户籍的女性劳动者,弱势地位更为明显。

　　从涉案女职工的年龄上看,“2050”现象突出。20岁在事业上还处于“左顾右盼”的择业状态,同时还面临着生育和哺乳等生理方面的压力,此年龄段的女职工多因“三期”期间的待遇、劳动合同的签订与用人单位产生矛盾;50岁左右的女职工主要因退休、社会保险缴纳及内部福利待遇等问题与用人单位发生纠纷。

　　从权益类型上看,因女职工在孕期、产期、哺乳期被调岗降薪甚至解除合同而产生争议的案件不仅在数量上高于因加班工资、社会保险、劳动合同签订、档案等因素所引发的劳动争议案件,而且此类案件中女职工的身心健康受到的伤害较大,劳资之间的矛盾尤为激化。

　　劳资双方地位悬殊

　　用人单位涉及女职工的用工制度不规范现象严重,尤其是中小企业在签订用工合同时,对工作条件、工作时间、生育待遇等涉及女职工切身利益的条款表述模糊、缺乏可操作性,而处在弱势地位的女职工难以与用人单位平等协商劳动合同中的格式条款。

　　用人单位的法律意识薄弱,在追求经济利益最大化的同时忽视社会责任,将女职工的特殊劳动保护、职业卫生、“三期”生育成本等问题视为包袱和负累。特别是劳动密集型行业的用人单位因用工成本在整个生产成本中所占比重较高,即便制定了相关制度但实际上并没有执行,想方设法辞退“三期”女职工甚至不择手段逼迫其主动辞职,以变相降薪等手段恶意规避劳动法规的行为也时有发生。

　　此外,部分用人单位对外埠女职工存在歧视现象,克扣工资、拖欠社会保险、不签订劳动合同、超负荷加班等是诱发外埠女职工与用人单位对簿公堂的重要因素。