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唯绩效主义危害性不可小视

发布时间:2012年07月17日 07:53 | 进入复兴论坛 | 来源:人民法院报 | 手机看视频


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  最近,索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼》红遍企业界,文章的主旨是:绩效考核是把双刃剑,它可以改善组织管理的绩效,但也能使企业失去健康发展的核心动力,索尼公司就是个例子。

  笔者在研读之余不禁联想到,唯绩效主义不仅在企业界存在,在我们一些法院同样存在,其危害性不容小觑。具体表现在:

  一是为考核而工作。一些法院和法官把精力全部放在了绩效考评上,在考核加分项目上狠下工夫,对与考核无关但有利于法院健康发展的其他工作不管不问,法院内部绩效考评物质装备和人员不断加强,从事审判、执行业务的一线部门相对削弱,还有的法院平时不努力,到考评时突击加班加点临时出台措施,事后又束之高阁。

  二是数字至上。一些法院的绩效考核指标往往以结案率、调撤率、上诉率、发改率、执结率等作为衡量标准,上述指标不能等同于办案质量和办案效果,有时反而会对法院的办案质量起到负面作用。比如,为了追求高调撤率,个别法官强行调解,不调解不结案,引起了当事人的不满,也损害了通过裁判引导公民依法行事的价值功能。

  三是弄虚作假。考核往往以排名顺序决定荣誉的归属,同时也是下级在上级眼中能力和政绩的重要体现,为在考核中取得好名次,一些法院对上级,法院内设机构和个人通过弄虚作假和花钱买成果来完成考核目标,往往求量不求质,严重影响法院和法官的形象。

  四是考核攻关。在上级法院对下级法院、法院对其内设机构和干警个人的绩效考核中,一到考核时间,为获得靠前的考核名次,一些法院领导和干警个人纷纷行动,利用各种关系,甚至采取说情、请客送礼等不法手段来攻关绩效考评人员。

  作为推进司法体制改革的一项探索和尝试,绩效考核工作在科学评价法院和干警工作方面、鼓励争先创优等方面发挥了一定作用,但是唯绩效主义会让法院犯了与索尼公司同样的错误。为此,针对绩效考核存在的上述问题,结合法院工作实际,笔者提出三点完善建议。

  一是要坚持以人为本。强化法官职业的使命感,切实调动法官的积极性。当前的绩效考核误入了“数字至上”的误区,法官沦为了“办案机器”。绩效考核要坚持以人为本的理念,增强法官的职业使命感,调动法官的办案积极性,变“要我干”为“我要干”。

  二是要尊重司法工作的发展规律。一些考核指标在制定时缺乏充分的调研,缺乏法律依据和科学依据,考核结果必然缺乏权威性和说服力。绩效考核指标的设定应当符合司法工作的自身规律,还要充分考虑地域性和特殊性。

  三是要着眼于长效机制建设。在建立绩效考核评价体系时,应将短期工作与长远目标结合起来,使绩效考核既能体现当前的工作要求,又能满足可持续发展的需要,符合科学发展观的要求;既要考核已经表现出来的绩效,也要考核潜在绩效;既要考虑当前,也要考虑长效机制建设,为法院长远建设留足后劲,实现法院各项工作平稳、有序、均衡发展。

  (作者单位:河南省桐柏县人民法院)

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