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在这里，人才的认定与评判，以质量论，鼓励“十年磨一剑”，年轻教师无需面对微薄收入与丰沛理想之间的冲突。
这就是浙江大学，一所将人才建设作为建设世界一流大学之本的高校。
年仅38岁的唐睿康，是浙江大学求是高等研究院生物矿化研究团队负责人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授。他和他率领的团队所从事的研究，是一个“急不来”的课题。一旦有了成果，或将改变人类现有对生物起源认知。2005年从美国回到浙江大学，唐睿康向校领导提了几个条件：稳定的学术研究，持续的科研环境。
学校给予了他这样的环境：允许他和他的团队每年不受论文数量的考核，不着急出成果，潜心研究。结果，唐睿康率领的团队硕果频出，五六年内便发表SCI论文40余篇，多篇文章被美国化学会、英国皇家化学会报道和评论。
唐睿康对学校心存感激：“科研质量的提升，离不开好的评价机制，要用好的机制来鼓励年轻人做一些真正有意义的事情。”
浙江大学近年来试行一个新规定：对潜心于研究且有明确研究目标、但一时难以出成果的教授，可以5年不考核。目前正在准备扩大试行范围。
浙江大学认为，真正需要关注的是10年后的排名。这取决于学校是否能为年轻人提供一个可以做出成果的环境，一个允许失败的宽容的环境。
而评审标准，可以说是大学人才标准的风向标。2008年，浙江大学发布规定，“教师在申报高级职称时不再统计发表论文的数量”，而是要求对“取得的标志性成果或主要学术成就，进行客观的描述或评价。”同时，学校将不同学科高级职称的聘任条件制定“权限”下放给院系，由院系制定体现各学科特色的学科评估体系。
一些真正潜心研究，踏实做学问的老师成了受益者。2005年，浙江大学选拔35岁以下的青年教师，赴国外高水平大学研究2年。能源工程系教授罗坤借此机会到斯坦福大学潜心学习，发表了一篇高水平的论文，在国际燃烧学大会上获得“杰出论文奖”，填补了中国人在此奖项上的空白。
浙江大学还出台了一项旨在帮助青年教师安心做学问的计划――“求是青年”计划。扶持对象是35岁以下的副教授及以下青年教师，10年左右滚动支持1000位年轻人，每人支持周期4年，每人在每年学校全部收入保障前提下，另加津贴5万。同时，给予博士生招生资格等方面的适当支持。仅这项计划，学校就投入近2亿元。
2010年，浙江大学推出了“教师岗位分类管理改革方案”，实行不同的考核评价方式，部分岗位还尝试了“上不封顶”的奖励机制，力求为优秀青年教师成长提供更大的空间和平台。
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