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从券商减薪看人才体系建设

发布时间:2012年01月13日 09:20 | 进入复兴论坛 | 来源:中国经济网 | 手机看视频


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  又到年关,券商薪酬再次成为市场热议话题,有媒体报道今年18家上市券商平均降薪达三成。金融业作为高薪行业,历来为外人眼红,今日的大幅降薪让有些看客暗自幸灾乐祸,他日若爆出券商巨额年终奖又要令人神经作痛。笔者无意于分析这其中的仇富心理,对于券商降薪还可以从更理性的角度来看。

  金融业的高薪与这个行业的高利润是分不开的,但是按照新古典主义的观点,一个行业的利润若高于其他行业就会吸引大批新入者参与进来,激烈的竞争会削平高出的利润。不过这毕竟是理想状态下的理论设想,就如同凯恩斯学派戏称的“从长期来看我们都难逃一死”一样,现实是金融业的高门槛阻隔住了很多要进入的潜在竞争者,这种高利润得以长期“合理”存在着。

  券商的高薪不仅因为整体行业的高利润,还因为证券公司作为金融服务业,人力成本是最主要的支出之一,这有别于传统行业还需付出大笔原材料的成本。换个思维,券商的员工就可看做是公司的原材料,他们消耗人力生产出各类证券产品,券商为其支付原材料费也就是薪酬。倘若有裁员、降薪,那便是缩减产能。事实上,证券业比其他行业更容易受宏观经济环境影响,根据行情好坏或扩编加薪或裁员减薪,这种“靠天吃饭”的不确定性也给高薪增加了合理性,毕竟高风险才能有高收益。

  这样来看问题的话,券商人才体系建设的重要性就不言而喻了,它不仅是传统企业中的人力资源管理,还包含了采购、生产及经营。我们也就不难理解为何每当有券商跳槽、薪酬升降的新闻这样吸引业界眼球,因保荐人、分析师、经纪人这批队伍本身就是支撑券商运营的核心资产。人才体系建设如此重要,却又是如今国内券商最薄弱的地方,我们从券商员工频繁的跳槽就能看出,券商一直在挖人与留人之间挣扎,为此要额外支出很多成本。

  证券从业者的频繁跳槽在西方国家也普遍存在,但我国这类事件似乎格外的多,在没有并购、破产等不可抗力的情况下动辄就抱团集体出逃。投行业内人士曾跟笔者自嘲道“干这行‘有奶便是娘’,哪家给的钱多就去哪儿”,话糙理不糙,证券从业者极低的忠诚度凸显了人才体系建设的薄弱。

  如国内暴露的许多其他问题一样,人才体系建设方面也不妨借鉴一下发达国家的做法,比如日本券商在塑造企业文化提升员工忠诚度方面就很有一套,野村证券在收购雷曼之后,虽然也流失了一批人才,但整体来看它的人才整合还是值得借鉴的。另外,既然证券从业者如同其他行业的原材料,那么是否可以借鉴传统企业采购和生产管理经验,在原材料过剩时如何最小成本储存,在缺乏时怎样释放出来,将人才这类原材料最优化利用值得深入研究。

  在市场配置下,留住人才薪酬自然是第一位,但我们的券商应当研究在薪酬之外如何吸引人才、留住人才,这样才能在证券业发展初期的蛮荒竞争中脱颖而出,做大做强。券商的人才体系建设是一个宏大的课题,以上只是笔者作为媒体从业者由减薪而发的一点拙见,愿抛砖能引玉吧。

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