　　东方网3月28日消息：晋升教授或者副教授，必须要看发表的论文篇数，尤其是发在核心期刊和权威期刊的论文篇数――大学职称评定，几乎都恪守这样的规定。但复旦大学新近表示，将从今年开始尝试推广“代表作”制度，即掰着手指数文章篇数不再是学者证明自己学术水平的唯一方式，只要教师们能拿出优秀的成果或者论文，并且经过业内专家匿名评审通过，就可以直接晋升教授或者副教授。而如果没有高水准的作品，即便熬年头也熬不到教授。

　　用科学的制度替代“硬杠杠”

　　据介绍，“代表作”制度的基本做法是，在高级职务聘任过程中，现有学校和院系制定的学术标准难于判别的、少数真正优秀的申请人，可以自主向学院提出申请并提交1－3篇代表作。学院学术评估通过后，由学校随机选择5位校外具有较高学术声望的学者，如学科带头人、院士等，匿名对申请人是否“真正优秀”、“能否破格”、“是否胜任”等问题进行学术评估。根据专家的学术意见，决定是否同意候选人参加竞聘。

　　“代表作”机制从2010年起在复旦个别院系试点，去年在文科院系全面实施，今年酝酿在全校范围内推广。据悉，这两年来共有40多名教师申请通过“代表作”评审制度晋升高级职称，但真正成功的只有三分之一，有近一半人因为校外专家评议不过三分之二而被刷下。“我们希望能够用科学的评审制度来替代原本的那些硬杠杠，但是对于评估的过程一直在摸索之中。”复旦大学人事处处长周亚明表示，“过去大家总是提意见，要求对教师的学术工作有科学评估，但为了表面上的公平和管理方便，大多是一刀切。‘代表作’制度的实施，是希望刚性标准柔性一点，能够使真正有才能的人获得合理的评价。”

　　让学术评价回归学术

　　伴随着“代表作”制度的确定，复旦让人事方面的学术权力更多地回归给院系及其学术委员会、教授委员会。学校在各学科学术委员会的支持下，开始按学科领域设立和完善专家库，目前总计有1000多位专家入库。不论是设定启动“代表作评审制度”的门槛、校外同行评审，还是校内按学科评议、投票，都是同行主导学术评价。各院系都有自主设定标准和程序细节的权力，人事部门只是根据设定的程序提供服务和保障。

　　“其实‘代表作’制度不是一个创新，而是一种回归。高级职称晋升是一个指挥棒，过去在论文数很少的情况下，这个指挥棒有效地推动了老师多发文章，争取把数量指标快速搞上去。但现在应该回归到它的本来面目。通过‘代表作’制度，能够更加合理地评估教师的学术水平。”周亚明这样告诉记者，“今年学校还在积极考虑把这一制度全面推开，不仅是文科，理工医科都可实施。如果评职称都去掉原来那些硬杠杠，就能带动大家更注重科研的原创性，靠熬年头就更难了。”

　　周亚明说:“‘职称’是一个学术评价，‘代表作’制度应该是一个方向。现在是双轨制，但最后还是会走到一条路上，那就是同行主导的学术评估，标准既柔性又具有公信力，程序严谨、过程公开透明。”

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