　　有消息说，82%的“企二代”不愿子承父业，民营家族企业面临接班危机。统计材料显示，我国仅有21.37%的家族企业能顺利完成代际传承，能延续到第三代的企业竟只有2.3%。名为“浙江商人培养继承人的方式”的调查则显示，高达82%的“企二代”不愿接受父辈的事业。

　　对一家民营企业来说，不愿在父辈的企业里混口饭吃，对某些企业的个体而言，也许是一种“危机”，但对中国的民营企业的整体发展而言，我看不是什么坏事。

　　民营企业有不少是家族式企业。这种管理模式，在民营企业的初创阶段，有它的好处。权力集中，决策比较简单，反映比较快，企业家的责任心比较强，大家都很努力。但是，弊端也是昭然的，往往是老板一个人说了算，听不进别人意见，容易形成老板特别能干，中间管理层特别薄弱，形成很大的差距，甚至是老板在，企业在，老板不在，企业不在。这样一种管理模式，诚然不适应市场经济的激烈竞争。民营企业要将进一步做大、做强就很难。有人说，民营企业是各领风骚3、5年，平均生存率是5年，这话有一定道理。

　　有一批远见的民营企业家在企业发展到一定的规模后，就深切地感到，一定要克服家族式管理的弊端，要善于引进各类优秀的人才。这已成为民营企业发展的一个规律。谁能遵循这个规律去行事，突破家族式管理的模式，谁就能飞速地发展。反之则被淘汰。四川新希望集团成立30年来，越做越大，现有8万多名员工，每年要净增超过1万名员工，这1万名员工里面起码有100、200个总经理级的管理人员，要增加几百个财务、技术、营销线中层管理人员。人才从哪里来？董事长刘永好早在10年前，就和清华大学、新加坡的大学合作，办了一家新希望商学院，培养出数以千计优秀管理干部，每年吸收2千个大学本科毕业生加入集团，满足了企业发展的需要；同时，刘永好又不拘一格引进高级管理人才，培养了一大批领军人物，使企业的领导力、执行力越来越强。

　　在82%的“企二代”不愿主动接班的现状中，除一部分人因养尊处优惯了、不习惯被约束外，不愿过父辈当年“白天当老板，晚上睡地板”的生活，相当一部分人是对严厉、小气、事无巨细、自以为是的父辈不满，即使被动接班后与父辈及原始创业人群发生冲突，或在国外生活多年不适应国内的行事风格，而不愿意主动接班。这不等于不愿意创业。许多“企二代”希望做自己愿意做的事，愿意自己开的新天地，不愿意躺在父辈制造的“沙发”上吃老本。这又是中国民营企业有希望的表征。这不能叫做“危机”，而呈现了中国民营企业的一种转机和生机，体现了社会的一种进步，是势之所然，因而是值得肯定的。