　　为博得龙年的好彩头,许多中意“龙子、龙女”的夫妻们都瞄准了今年。随着“龙宝宝”的扎堆出生,众多职场女性为“升级”母亲备感欣喜的同时,也不免多了种种担忧:工作岗位、休假时间、工资报酬……这些都能得到保障吗?一旦与单位出现纠纷又该怎么办呢?

　　“这样的担忧不无道理。近年来,侵犯‘三期’妇女劳动权益的情况仍时有发生。”北京市海淀区人民法院劳动争议庭法官姜婉莹今天在接受《法制日报》记者采访时说,“龙妈妈”们有必要充分了解相关的法律规定,增强维权意识,遇有权益受到侵犯,要勇敢地拿起法律武器。

　　王女士是某商场的销售员,怀孕后要定期到医院进行产前检查。商场人力主管认为,王女士利用工作时间进行产检,应按照病假处理,并根据商场的员工管理制度,对季度累计请假天数超过十天的,扣发当季度奖金。为此,王女士很苦恼。

　　“商场的这种做法应当予以纠正。”姜婉莹告诉记者,按照《女职工劳动保护规定》,怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。“需要提醒的是,女职工在进行产前检查时应按照企业的考勤管理规定,履行必要的请假手续,并注意留存相关诊疗记录,避免因为程序和证据问题,影响自己孕期合法劳动权益的维护。”姜婉莹说。

　　另外,一些在特定工作岗位工作的“龙妈妈”,由于怀孕后的特殊情况,可能面临难以正常完成工作的情形。

　　“现行法律法规的基本原则首先是‘稳定’原则,即用人单位不能单方随意变更女职工的工作岗位,岗位变更需要双方协商一致。”姜婉莹说,其次是“照顾”原则,即对于在特定岗位工作的女职工,要有特殊的孕期保护,尽可能地维护孕期女职工的合法劳动权益。

　　她告诉记者,孕产期的工资待遇和休假期间引发的劳动争议是“三期”案件中最为常见的一类。

　　综合现行法律规定,法律为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种保护,一是保护“三期”女职工的经济利益,即“三期”的基本工资待遇不得降低；二是保护“三期”女职工的休假权益,即休假时间不得压缩。

　　令谢女士郁闷的是,她没能顺利地享受到这样的待遇。她在预产期前十天向单位申请产假,被认为尚未生育,且没有医嘱需要休息,因此不同意。谢女士多次与单位协商,最后单位终于同意,但自此再没向谢女士支付工资。

　　“这种情况下,谢女士完全可以通过法律途径维护自己的合法权益。”姜婉莹解释说,《女职工劳动保护规定》中规定:不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同；女职工产假为90天,其中产前休假15天。

　　据介绍,“三期”期间因用人单位不当解除或终止劳动合同所引发的劳动争议,也是司法实践中较多发的一类侵犯“三期”女职工劳动权益的案件。

　　实践中,少数用人单位为了规避法律规定,往往会通过给“三期”女职工设置苛刻的工作标准或工作条件的方式,逼迫女职工自行辞职；也有恶意造成“三期”女职工违反用人单位规章制度的局面,并以此为由解除劳动合同。

　　“女职工应提高自己的维权意识。”姜婉莹提示说,遇有类似情况发生,要及时留存相关证据,不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件。本报北京3月16日讯