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一个小男孩问上帝：“一万年对你来说有多长？”上帝回答：“像一分钟。”小男孩又继续问：“壹佰万元对你来说有多少？”上帝回答：“像一元。”小男孩眼睛转了转，又接着问：“那你能给我壹佰万元吗？”上帝回答道：“当然可以，只要你给我一分钟。”
这个故事告诉我们，天下没有免费的午餐，要有投资的观念，甚至需要投资毅力和耐心。而目前越来越多的新基金公司，高管任职期不足一年便离职，也从另一方面揭示出了这一行业职位面临的“浮躁性”。
截至6月7日，年内有超过20家基金公司高管出现离职，但是近一年成立的新基金公司中就有2家总经理离职。
从基金经理离职频繁到高管离职渐似频繁。究竟是这个行业太缺人才还是“人才”们按耐不住自己？
其实，笔者认为，这需要两方面去改善。一方面，是基金行业人才应刹住“浮躁”情绪，按耐住自己；另一方面，基金公司方，无论是股东层面还是管理方应学会“激励”；此外，监管层应支持适当的激励措施，放开管制。
依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。因此，应有针对性地给予激励。
往往根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况；环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等；成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求；能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。同样，总经理们也需要激励。
人们往往认为天才总是不拘小节，可他们却忘了真正的天才是视浮躁为大敌。基金行业已经是人才稀缺的行业，莫要追浮躁，激励不可少。
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