为蓝领工人的发展“助燃”_新闻台

　　市总工会从2004年开始评选“首席工人”，通过提升工人技能来推动企业技术创新和转型升级。2010年初，市总工会又明确提出，培育造就具有宁波行业特色的“十百千万”蓝领人才工程。目前，全市首席工人总数已达519名，两年前市总工会提出的打造一支千名首席工人队伍的计划，任务已经完成了一半（2月8日《宁波日报》）。

　　一个企业要生存，要发展，靠什么？靠投入，靠技术，靠产品，靠市场，靠管理，这都没有错。但归根结蒂，还得靠人。靠人，除了靠领导层、技术层、管理层外，很重要的一条，就是要靠职工这一生产层。没有职工，企业谁来生产？缺少了战士，指挥者再睿智再勇猛，又怎能取得胜利？

　　依靠职工，引导好、保护好、发展好广大职工的积极性和创造性，是企业经营者最为明智的选择。如何有效地调动广大职工的积极性和创造性？关键是要在营造环境、提供平台、建立制度上下功夫。

　　对每一个企业员工而言，企业给予他们展示自身、提升自我的平台很重要。这就好比火车铺设了轨道便能驰行，飞机设置了跑道就能起飞一样。企业或企业与社会联动给员工提供展示和发展的平台，目的就是扶助他们进行技术创新，通过亮相自我激励，通过交流相互提高，通过展示赢得尊重。据报道，日本从1959年开始每年举办“技术奥林匹克全国大赛”，并根据日本国内的职业特点，增设了和服剪裁、日本料理、屋顶铺瓦、园艺等特色比赛项目。如今，每年有超过20万名技术工人参加此项活动，成为日本蓝领工人展示自我、切磋技艺的重要舞台。前年，日本富士电视台推出一档娱乐节目，名为“矛盾”。每期节目请出两样属性相互矛盾的产品或人物进行对决，比如“最尖锐的钻探机对决最坚固的合金”、“最强劲的拉力机对决最牢靠的磁力吸盘”、“最专业的开锁匠对决最先进的保险箱”等，并在节目现场分出胜负。节目中连续获胜的公司和蓝领工人，也成为日本家喻户晓的明星人物。

　　拓宽蓝领工人的发展空间，当然不能成为企业经营者心血来潮拍脑袋的产物，更不能成为附庸风雅挂嘴边的摆设。而理应从制度的层面上进行有效设计，并以制度的形式予以固定下来。在发生国际金融危机后，德国经济却一枝独秀。研究发现，德国奇迹是被称为“隐形冠军”的中型企业制造的。综合这些成为行业冠军企业的经验，它们就是从制度上留住工人。其中这样“四项制度”颇引人注目：一是出现不景气时，公司管理层与员工抱团通过降薪来渡过难关，而不是通过解雇工人来降低开支以自保；二是对员工进行持续不断的技术培训，使工人们在技术上不断完善。德国的二元制度教育使德国工人自小就打下了很好的技术基础，进入公司后，通过师傅带徒弟的方式使工人们很快成为熟练技师；三是公司保证技术优秀工人有足够的成长空间，鼓励工人进行各种技术发明创造，并且获得丰厚的回报；四是公司的管理层与技术工人的薪水差别并不巨大，这种做法有利于技术人员的长期成长。

　　毫无疑义，企业若将员工当宝贝，员工也必把企业当宝贝。而只有当企业与员工紧紧凝聚在一起之时，企业才有利益可言，员工才有发展可言。一个有智慧有战略眼光的企业经营者，一定会把拓宽员工的发展空间放在经营管理的重要位置上，并落实在日常的行动措施中。