一般情况下，干部的升迁过程都存在一种从科员到科长的固定模式，而这种人事交流的常态最容易导致人事任命上的格式化，也无形中给人事附加上排资论辈或是体制内体制外的条件和因素。对海归、乡土等类人才的发展造成阻碍。

　　人事改革就要敢于突破一切陈旧的形式，做到不拘一格选人才，不要让所有人才的成长都经历“考试”这个门槛，让人因观点而得以升迁，因信仰而改变命运，因工作方法的不同得以施展抱负。现实条件却是；人事交流大都以工作背景、资历等作条条框框，这样将许多优秀人才拒之门外，甚至报国无门。

　　我们经常借鉴西方先进国家的人事改革经验，却因体制和经验在政策等既成因素上发生冲突，让人事改革始终流于肤浅状态。改革，就得以发展作硬道理，既要敢于突破体制瓶颈，又要勇于面对现实条件作出科学的改革方案，让改革既有深度，又有力度，更能从一定时代特征中找准人才发展突破点。

　　人事改革要有立足点，这个立足点要立于科学发展的时代大背景下，更要在社会主义初级阶段中作到转型和跨越，让改革成为社会进步的催化剂，使改革成为社会发展的指南。

　　人事改革是所有改革的准备，也是体制改革的开端。我们抓好人事改革，其它改革就会具备了条件。对此，人事改革要从多方面探索，最终在比较中形成一套成熟的制度。

　　人事改革旨在突破条条框框，不能既有制度成为我们改革的束缚，也不能让改革条件脱离现实，脱离国情，搞成不伦不类的东西。

　　当然，改革也要坚持思想信仰，坚持社会主义制度不能动摇。现在，有一种现象已令人忧虑。在贫富悬殊的大背景下，一些干部已丧失为人民服务的理想和信念，已沦落为腐败的工具或是大讲封建迷信的代言人，从一个侧面上引领着社会价值观变异或是沦落。对此，不管人事改革的幅度有多大，我们都要坚持将德才兼备的人选拔到干部队伍中的原则。

　　人事改革是社会发展的前奏，我们鼓励大胆探索，支持科学发展，力争让各种人才脱颖而出，使县长、市长、甚至省长等位置上的干部，在没有官场上从科员到副省长简历的情况下，也能出现在公众人物们的面前，使人事改革真正意义上产生从“天上掉下个林妹妹”的故事。（李宏剑）