从“伯乐相马”到“赛场识马”_新闻台

　　“相比其他人，你的优势是什么？”“你当主任后，学科发展的突破口在哪里？”日前，一场别开生面的科室主任竞聘会在第四军医大学附属西京医院举行，49名竞聘者以“打擂”的方式，竞争14个科室主任、17个科室副主任的岗位。翻看竞聘人员的基本情况，具有博士以上学历的占80%，有出国学习经历的占70%，他们事先经过层层选拔，两次民主测评支持率不得低于60%，信息提前两周在网上公示，接受校内外监督……这是第四军医大学积极推行阳光选人用人政策的一个缩影。

　　过去，科室领导都是组织考核任命，常常是“铁交椅”一坐十几年，影响了年轻人才的培养使用，多名优秀骨干人才相继提出转业或调走。这种现象引起了校党委的深思，在深入调研论证后，学校决定采取公开竞聘的方式，变过去的“伯乐相马”为“赛场识马”，让“千里马”脱颖而出。

　　为此，学校出台了《阳光用人十项规定》，实行拟用干部岗位、条件、对象、程序、结果“五公开”。符合条件的竞聘者按照抽签顺序，进行个人述职、现场答辩，公开竞技，由学校常委、专家教授、机关干部组成的“百人评审团”现场评议，结果当场公布。

　　“只有公开才能体现公正。阳光用人机制的核心，就是通过公开的办法选拔最优秀的人才，提高党委选人用人的质量和公信度。”学校政委戴旭光向记者介绍说。

　　科室主任竞聘推行以来，该校136个有科研或临床任务的科室全部组织了“擂台”竞聘，参与人数达400余名，172名年轻有为、群众公认的优秀人才走上科室主任岗位。

　　公开竞聘、择优选拔犹如一股劲风，冲击着“论资排辈”、“近亲繁殖”的传统用人观念，为优秀人才搭起了“想干事、能干事、干成事”的广阔平台。

　　2008年底，基础部按照校党委阳光用人的思路，打破干部论资排辈的怪圈，在学校率先实行竞争上岗，鼓励校内的优秀科技干部跨学科竞聘，破格提拔，大胆使用，激活了科技人才队伍建设的一池春水。

　　栽下梧桐树，自有凤凰来。来自美国安德森肿瘤中心的王瑞安教授以出色表现竞聘当选科室主任后，当年就获得各类基金项目12项，经费超过700万元。从德国归来的李臻参加竞聘时，还是个33岁的讲师。问及有何感想，腼腆的李臻说：“我刚从国外回来，年纪轻轻就竞聘上国家重点学科的副主任，感谢阳光用人给我们年轻人提供了干事业的舞台。”

　　学校推行科室主任公开竞聘制后，进行了一系列大胆探索和尝试。2010年西京医院在科主任竞聘中，一次就拿出了16个科室36个正副主任岗位让60名同志参与竞聘。唐都医院还把“阳光擂台”扩展到文职人员招聘。口腔医院推荐副院长和研究所所长，让高级专家也上“擂台”。这一体现校党委阳光用人思想的举措，不仅有效盘活了现有的人才资源，而且为高级人才的引进、留用、激励、管理开拓了一条新路子，为学科创新发展注入了新活力。

　　目前，学校拥有国家重点建设学科19个，教育部创新团队4个，连续3年荣获国家科技进步一等奖，实现自国家设立科学进步奖以来的首个“三连冠”，连续4年获得的国家自然科学基金项目数和发表SCI论文数量，均位居全国医科院校前列，连续3年获评全国优秀博士学位论文，创造了国内医科大学中令人赞叹的“四医大现象”。