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主持人（董倩）：晚上好，欢迎您收看正在直播的《新闻1+1》。

昨天又一份规范央企薪酬的文件出台了，由人力资源和社会保障部等六个部委昨天共同下发了《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》。人们就想这份文件在大程度上能够规范住央企业高管的薪酬。您怎么看这个文件？

王锡锌（特约评论员）：其实央企负责人薪酬的问题，我们一直在谈规范，天天谈规范的背后，恰好说明它存在不规范的现象。我们看了昨天这个文件，实际上，它强调了进一步，这个“进一步”所针对的就是从2004年以来，类似的要规范央企负责人薪酬的文件，其实已经有了五个制度。这一次强调的“进一步”是否能真正进一步规范，我们拭目以待。

主持人：您的意思就是说，这是针对一个老问题，出台的一个新文件。

王锡锌：老问题的新文件。

主持人：首先我们还是通过短片了解一下央企负责人的薪酬都是有哪几部分组成的。

（播放短片）

解说：该怎么给央企高管发钱算薪酬？这个倍受人们关注的问题如今有了一个新说法，新规范。昨天，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》发布，这条新闻迅速成为的媒体关注的热点。
《指导意见》规定，央企业负责人基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付。对人们关注的绩效年薪问题，按照先考核，后兑现的原则，根据年度经营业绩，考核结果，由企业一次性提取分期兑现。根据不同行业和企业的生产经营特点，科学设计，体现经营盈利与风险控制的考核指标，根据业绩考核结果，确定负责人绩效年薪。而对于近年来，屡受争议的中长期激励《指导意见》用词谨慎，仅仅做了可审慎探索的原则性规定。

这份《指导意见》由人力资源和社会保障部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发。据悉，该文件早在6月的国务院常务会议上已经获得了原则性通过，原计划在在今年7、8月间颁布执行，但出台日期推迟到了9月。面对公众对央企高管是否存在天价薪酬的持续质疑，这份《指导意见》可谓“千呼万唤始出来”。

今天我们分别登陆下发意见的六部委的网站，发现只有人力资源和社会保障部的网站发布了相关新闻，但是六部委的网站都找不到该指导意见全文。尽管人们看不到意见的全文，也在媒体报道中找不到关于限薪的具体内容，但媒体和网友还是普遍把这份文件解读为“限薪令”。有媒体称，这是我国政府首次对央企发出高管“限薪令”，还有人评论，这场“限薪令”能否真正掀起一场限薪风暴。高管薪酬是否从此不再信马由缰。

此外，今天的《人民日报》就对此意见要填补的空白进行了分析，认为这份意见在补充保险和职务消费方面应有明确的说法，对兼职高管应有针对性规范。

主持人：王教授怎么看待几个部委共同出台文件的时机？因为据我们了解，本来这份文件在6月份国务院常务会议上就已经原则性的通过了，计划是在7、8月间实施，结果到现在才出台，您怎么看这个时间？
王锡锌：我觉得这个时机的选择可能有一些社会关注方面的因素，也有一些经济方面的因素。

主持人：这怎么理解社会关注？

王锡锌：从社会关注的方面来看，我们知道过去几年中，国企特别是一些大型的央属的国企的高管年薪问题，始终是一个社会关注的热点话题，特别是有一些国企的高管拿着所谓的天价年薪，大大刺激了公众的神经。所以与其说央企高管的薪酬问题是一个经济和分配公平的问题，不如说它同时是一个社会问题，这是从社会公众的心理方面来看的。

另外一方面，其实也涉及到一个经济方面的问题，因为央企毕竟是国家投入的资本，是全民的财产。那么它所获得的利润到底是归国民所有，还是先上交国家，然后才能高管薪酬来分配，所以经济分配上的公平和效率的问题也是个关注。再加上最近有一系列央企引发的一些新闻事件，你比如说一些大型的央企纷纷进入地产领域，炒出了一些“地王”。还有一些央企，比如说中石化，曝出一些天价装修的事件，这些进一步地引发了公众对这样一些问题的关注，所以我觉得这个时机出台，可能是这几个方面因素的综合。

主持人：我们来仔细看一下，这次出台的意见有一些字句上值得分析的地方，比如说这次谈到央企高管，他们的薪酬是三部分组成，一个是基本年薪、绩效年薪，还有一个中长期的激励收益。我们看这个基本年薪，它原话是“基本年薪要与上年度中央企业在岗工资平均工资相联系”，这里面最起码我觉得产生了一些歧异。比如说，与中央企业在岗职工，中央企业136家，这是一个平均数，还是说特指这家央企所在的职工的平均工资？

王锡锌：的确我读《指导意见》，我也产生和你同样的疑惑。但是从这个意见来说，中央所属的国企136家可能涉及到各个行业，应该说这些不同的企业，它每一个企业的职工上一年度的平均工资数量其实是有差别的。因此我们自然会提出到底每个企业是按照自己企业职工的上一年度平均工资，还是按照这个平均数，还是按照所有央企的平均数，这两个可能却有很大差别。从指导文件来讲，应该所有这136家央企的上一年度在岗职工的年平均工资来核算，但是即便你搞出了这个基数，了解了这个基数，如何联系挂钩，依然是个问题。

主持人：就是怎么个挂法。我们特别想知道怎么个挂法，于是就到几个部委的网站上去看，结果没有发现关于这个文件的全文，所以最终给人留下的一个问号，怎么挂钩呢？因为按照以往2002年的我们没有查到原文的文件。大家普遍都这么讲，2002年的时候规定，央企高管和普通职工之间是12倍的薪酬的差异，是不是维持这个数字？还是说借鉴其它国家的一些数字都没有讲？

王锡锌：我其实看到关于数字的差距，就是所谓12倍的差距，负责人和企业职工的这种薪酬的差距维持在12倍，当时应该说也是一个指导性意见。但是即便是这样一个指导性的12倍的差距，其实在2002年的时候，当时薪酬界定的时候，推出了这样一个所谓的指导的规定。但是我看到一些资料，当年这样一个12倍的数据就突破了。现在基本上有许多国企负责人的薪酬和所在企业职工的薪酬差距可能达到20倍或者30倍左右。

主持人：刚才我们说到的这是第一部分，就是他的基本年薪。还有一部分叫绩效年薪，绩效年薪是怎么规定的呢？是根据年度经营业绩考核结果确定。所以今天也看到了很多疑问，包括一些专家的一些想法，说绩效的业绩怎么去考核，它这个边界在什么地方？

王锡锌：这个《指导意见》在这个问题上，可能过分地强调的指导性，具体的操作性，应该说还是有很大的空间。当然《指导意见》也说了，接下来可能需要考虑如何在这些核心问题上，做出一些有操作性的规定。但是如果仅仅从这里来看，绩效首先我们要看，央企有各种各样的部，136家可能分为至少有那么几类，我认为有三类。第一是它是具有高度的资源性质的企业，经营资源的，比如说煤炭、石油等等这样的国企，它主要是经营属于全民的一种资源。这时候，这样一种资源垄断型它的收益其实很难跟负责人的经营业绩或绩效真正去找到一种因果联系。

另外一种就是国家给的政策导致了某些企业处于一种垄断性的地位，这时候企业可能在赚钱，它的绩效可能很好，但是有多少绩效是和企业负责人的表现是有关联的，这是第二个，我们很难判定。

第三，可能在竞争型的领域，我们说在这个领域，如果市场有竞争的，用绩效来考核，是有可能可以操作的，因为你可以进行比较，所以我觉得绩效本身也需要区分不同情况来对待。

主持人：您现在收看的是《新闻1+1》，今天我们在演播室讨论的是针对六部委联合出台的关于要央企给高管薪酬的一个指导性的意见。我们的节目稍后继续。

主持人：这么多年以来，有一个老大难的问题，就是央企的负责人到底该拿一种什么样的年薪？其实在过去的这些年里，也出现了一些令人费解的现象，我们来看一下。

（播放短片）

解说：1999年，前红塔山烟厂厂长褚时建因贪污和巨额财产来源不明罪被判处无期徒刑，剥夺政治权利终身。入狱前，他被国人奉为“中国烟草业教父”。在他执掌云南红塔山烟厂的18年里，有人估算他共为国家贡献了140亿元利税。而他在经济问题入狱之后，人们也开始关注另外一个数据，18年的任期内，他的总收入不过百万元。他的辩护律师在辩护词中甚至为他算了一笔账，企业每创造1亿元褚时建收入1000元，这位国企领导一年的收入不如当时一位歌星登台唱一首。

云南大学一位教授评论说，褚时建一案让人们意识到，国有企业中长期以来的分配问题，开始注意管理者的待遇。2002年的春节，74岁的褚时建因糖尿病获批保外就医，回到家中。而正是在这一年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。有媒体以褚时建的继任者字国瑞为例，6年以来，字国瑞的合法收入接近一千万，这个数目褚时建一生的收入也比不上。

数据显示，2002年推行国企高管年薪制以来，高管年薪和职工平均工资12比1的比例逐渐拉大。国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元和47.8万元、55万元，年增长14%左右。国企高管，特别是中央直属企业的高管，年收入往往一经披露，就成为公众争议的焦点。

2008年4月30日，上市公司2007年年度报告披露工作正式结束，中国平安保险董事长马明哲660万元的税前收入居上市公司高管薪酬之首。一位从事保险业姓刘的女士，在接受《中国青年报》的采访时抱怨道，比起高管们每个月不用跑单子，就能拿一二十万的薪水，自己跑一个月的业务却只有一两千的收入。在一份名为“央企高管天价年薪是否应该尽快叫停”的网络中调查中，78%的调查者认为“是”，央企高管的天价年薪数目太过惊人，有关部门应该迅速插手，立即叫停。

2009年4月，一份《2008年央企高管薪酬表》再度经网络披露，取代马明哲的是中海油总经理傅成玉。公司2008年年报显示，傅成玉的薪酬约1200万，再度成为媒体追问的焦点。傅成玉表示，其薪酬由独立董事决定的，是市场行为，而他本人在拿到高薪后已经捐给母公司。

主持人：我们刚才短片里面，实际上是选择了几位有代表性的人物，从褚时建，包括现在的一些高管拿着天价的高薪。我想听听您从法律方面的意见，因为我们一直在从经济的角度住这个，到底什么原因让高管的薪酬问题一直得不到很好的解决。您觉得如果能够让他们做了，而且能够得到应有的工资，从法律的角度应当建立起一种什么样的机制？

王锡锌：我们现在谈到高薪的问题，可能更多的时候关注的是国企和央企，为什么仅仅关注这个问题，或者更主要的是关注这个问题？我想肯定从法律的角度来讲，首先是一个所有权问题。国企从本质上来说，是国家所有权，政府作为出资人来投资到这个领域中。在这个背景下，也就是说政府是出资人，国家是所有人，全民是所有者，高管在这里不过是经理人。因此如果从法律的角度来说，首先我们看到是在公司对企业治理的内部结构上，真正的出资人——政府可能在这里没有发挥一个真正的作用，也就是说在薪酬定价决策的过程中，可能很多时候高管存在一个更多的给自己提供激励，缺乏一种内部结构的约束。这个我们可以叫做从所有权的角度来说，本来是国有的，但在管理上所有者缺位了。

如果从外部来说的话，政府对国企的监管，本来是可以通过设定一个上限的年薪，比如像奥巴马政府在救市的时候，提出了50万年薪的上限，或者是通过信息的充分披露，让公众能够来监督。这两方面，我觉得应该是法律上应该去考虑的。

主持人：接下来我们就不妨听一位专业研究财经方面的学者叶檀的声音。

叶檀，你好

叶檀（财经评论人）：你好。

主持人：今天我们在讨论国企高管薪酬的问题，从2004年开始，几乎每一年都有相应的文件去限制高管的薪酬，但是为什么到今天我们来在讨论这个问题，这个问题的症结到底在什么地方？

叶檀：这几年，我每年都看到这方面的文件，如果光是靠文件是解决不了高管薪酬的核心矛盾的，因为现在高管薪酬（问题）之所以一直解决不了，不管是国资委或者是财政部发文都解不了，它主要是一个核心矛盾没有解决，这个矛盾就是市场化的用人的激励机制和高管的价值如何界定，两者迟迟找不到一个比较好的方法。我们说国企、央企它要进行一个市场化的改革，它必须进行市场化的用人激励机制，所以它要进行市场化的薪酬体制的改革。但是哪些在这些央企，在这些国企里边形成了价值，哪些是高管所形成的，他带动这个企业所形成的价值，他的价值到底有多少，到现在为止，我们都是无法界定的。如果这个矛盾无法解决，我们就是做发10个文，再发20个文，恐怕我们永远要讨论这个问题，这个问题永远要争论。

主持人：叶檀你的观点，在目前央企的这种体制下，如果要进行规范现在能想出的办法是什么？

叶檀：我想应该把央企分为两类，一类比如说是提供水，这些公共产品的，这样的央企产权就不应该私有化，由国家来给他们的高管界定一个薪酬，这样是可以的。对于在市场进行竞争的另外一类央企，我们就必须进行一个市场化的改革。所谓市场化的改革，我认为是现在这个国企正在推进董事会机制的改革，外部董事和股东具有发言权的国企，我认为它应该由董事会，应该由薪酬委员会来界定高管的薪酬，由股东来界定高管的薪酬，来实现真正的用人的市场化。

主持人：谢谢叶檀。

刚才我们说到了2004年反复出台的一个文件，其实我们通过一个BBT，从另外一个数字可以参照一下，我们说2004年开始，几乎年年出台限制高管薪酬的文件。但是我们看到从2004年开始，高管平均年薪是从35万一路涨到两年之后的将近50万，这个数字我觉得正好能够应验刚才叶檀说的这个观点，光出台文件没有实质性的动作是没办法的。还有一个问题大家非常关注，今天我们说到的是一个薪酬的问题，现在人们普遍关注，如果把一些隐性的，比如说福利未来再渐渐地变成薪酬，因为薪酬有一个上限了，它用一种福利的方式去表达出来又有什么办法去限制它呢？

王锡锌：对，这的确也是一个问题。因为我们一再讨论限薪的问题或者减薪的问题，这当然反映出了政府现在高度关注，国企所产生的利润或者这一块资源再分配过程中公平和效率的问题。如果你限的很多，这时候我们可能会去开所谓的“后门”或“旁门”。就像一位国资委的同志曾经讲过，他说国企薪酬的管理，前门一定要打开，后门一定要关上，而旁门一定要清理。你刚才讲到的福利等等这些正好是后门的问题，如果你薪酬限了，我在福利上、在保险上，还有其它的各种各样的用车、宴请等等这些待遇上，其实可能有一个变相的福利。我觉得这一次国资委在六部门的指导文件中，最后也强调了薪酬的规范要与保险等等其它福利方面的规范相结合。但是如何来规范，的确在下一步，如果没有任何硬性的措施，仅仅是这样一个指导性的文件很难落实。

主持人：这次《意见》也强调，要从严控制企业，要按有关规定建立健全职务消费的管理制度。人们也有这样的一个担心，因为不少央企的高管他是有兼职的，在他企业的二、三级企业，他本身就是担任一些职务，这些二、三级企业在分红的时候，他能够从中得到利润，这种情况不知道未来又应该如何去规范？

王锡锌：首先这样的分红或利润当然应该纳入到薪酬，如果我们要从薪酬的角度来控制，各种各样的收益，隐性的收益必须要显性化，变成明的，只有变成明的，这个控制薪酬的规定，才能够对他起到作用。
另外一部分，整个的兼职和主职之间要有一种适度的权衡关系。说回来，高管可能在一个企业做负责人，这时候如果又在所谓的二、三级企业中来兼职，本身就可能形成一种企业的相连关系，这可能也会引发市场上的一系列问题。