垄断国企薪酬福利问题一直是舆论热议的焦点，尤其是对垄断央企高管们超高薪酬的批评更是不时见诸报端。最近，中央经济工作会议提出了“加大国民收入分配格局调整力度”的任务，改进垄断国企薪酬制度已刻不容缓，利益的调整虽然会比较艰难，但改革的紧迫性已形成倒逼，建立以价值创造为分配依据的薪酬体系，是进一步推进国企改革的关键之举。

　　改变既得利益刚性弊端

　　垄断国企薪酬和福利制度关乎社会分配和国民利益，合理的薪酬激励制度是企业发展的助推器，但如果薪酬激励过度失控，就有失公允，将侵蚀股东和民众的利益。笔者认为，对微观层面反映出的问题，应从社会公平、管理体制、宏观政策、股权管理、公司治理及外部监管上予以反思。

　　虽然2009年美国高盛等金融机构仍然创下了发放超高薪酬的记录，但这决不应是我国国有控股企业应仿效的。中国与西方不同的社会制度和国情，特别是政府在资源配置和政策上的倾斜性，决定了我国在国有控股企业的薪酬制度及标准上，并不具备与发达国家接轨的土壤。尽管政府过多的政策和资源倾斜，使计算国企盈利能力及合理薪酬较为复杂，但这不能成为分配不公的理由，更不能成为政策、制度缺陷和监管漏洞的借口。当前，贫富差距悬殊已成为我国社会的主要矛盾之一，利益均衡化原则成为社会关注的焦点，亦应作为深化改革及政府制定政策并进行监管的重中之重。

　　加大对收入分配格局的调整力度，既要使GDP增量分配向贫困群体倾斜，更要对侵蚀国民利益的分配结构进行调整，改变不合理的既得利益刚性弊端。如果说改革之初在政策上允许一部分人先富起来是必要的，那么三十年后，面对GDP一直保持高速增长和贫富差距不断拉大的现实，社会主义制度优越性则应从社会公平与民富国强中得到体现，这是构建和谐社会的重要基础，是转变经济发展方式，实现经济可持续增长有待破解的突出瓶颈。

　　并非简单地重新切分蛋糕

　　透过一些垄断国企过高薪酬和福利现象，应着力研究解决在我国经济转轨、市场化改革尚未完成情况下，如何建立起兼顾社会公平、又有利于提升企业竞争力的国企薪酬体系及确实能够有效发挥激励作用的机制，改变在薪酬激励中存在的失衡和大锅饭等各种问题。积极应对全球经济一体化挑战，增强企业竞争力，离不开薪酬激励，这无可非议，但作为一项重要制度、体系和机制，关键要明确和把控好以下四点：

　　一是国企的国有性质是制定薪酬政策的前提，国企或国有控股企业最大的利益相关者就是提供资源的全体国民。政府应通过强化税收、上缴红利、薪酬政策等调控手段，平衡垄断国企与一般国企、国企与国民的收入分配差距。比如，将上缴红利企业的范围扩大至金融企业；提高国企上缴红利比例；对红利征收及监管立法规范；细化、公开资本预算，征收红利纳入公共预算由民众分享等。国企则应立足国情、把控好共和国长子的责任和义务，练好内功，增强竞争实力，在不断提高对国民回报能力中改善社会形象，如果不改变贡献给国民的收益不及分摊给社会成本、与民争利的情况而自肥过度，难免被公众舆论诟病。

　　二是全面推行企业经济增加值(EVA)绩效考核办法。EVA绩效考核办法是国际上先进的企业管理工具，其合理性在于考核企业的税后净利润，扣除了股权及债务成本，是对企业真正创造价值的考核。国资委经多年准备和试点，2010年将在央企中全面推行，这无疑是深化国企改革的重要举措。据媒体报道，该办法实施后，至少有一半以上的企业EVA为负值。而关键在于考核如何与激励紧密挂钩，对EVA为负值的企业在薪酬上如何做减法，这的确是个挑战，但这对于央企转变观念、提高经营效率和发展质量、避免盲目追求扩大规模和控制风险、降低经营成本、专注于价值创造，会具有较强促进作用。这也表明，国资委的股权管理向现代企业制度建设迈出了实质性步伐，有必要在整个国企中试点并尽快推行。

　　三是对官员“企业家”不应实行市场化薪酬政策。企业家是市场上的稀缺资源，是决定企业竞争力的核心因素，纳税人为国企改革支付了巨额成本，理应由最具价值创造能力和企业管理经验的真正企业家担任。正如经济学家华生最近所指出的，“国有企业体制改革关键是要政资分开，不能用官员管理国有资产，应聘用职业经理人，用现代企业的办法管理企业，这一点至今都没有做到。”由于企业家配置机制改革滞后，导致现实中一些官员“企业家”的思想理念、业务水准和管理能力都无法适应企业发展要求，有些官员“企业家”并未真正脱离公务员身份，干不好还可另有任用。因此，政府安排、调动的官员“企业家”，不应享受市场化薪酬制度，政府部门应制定明确具体的薪酬政策，使准公务员性质的“企业家”不能好处两头占；同时，股权管理单位对国企或国有控股企业高管超高薪酬的现象也应加以抑制，兼顾长期利益。最近，中央办公厅发文要求对不胜任工作的干部进行工作调整，如何贯彻对不胜任工作的官员“企业家”调整工作，按照市场竞争原则，优化对国企高管人力资本配置，对提升国企全球竞争力至关重要。

　　四是防止激励过度助长短期逐利行为，实施绩效工资递延发放办法。华尔街疯狂逐利助推了金融危机爆发的悲剧，留给世人的警示不应随形势好转而淡忘，反思我国经济运行多年来存在的突出问题，短期行为无疑是顽症之一，由此导致的资源损失和浪费不知可以提升贫困阶层的消费多少个百分点，这个弊端不能再持续下去了。那些拥有百年历史的国际知名企业，CEO和员工换了一代又一代，但企业名声和品牌之所以能够延续下来，根本原因在于企业不变的核心价值观和高效运转的机制。文化与机制是企业竞争力的源泉，国企的缺陷不仅在于缺乏使全体员工自觉奉献的企业价值观和对激励与约束的把控力，更源于内生缺乏追逐长期利益最大化的理念和机制，“今朝有酒今朝醉”，这任不管下任事，无论在经营规划和薪酬发放中，短期行为都十分突出。所以，治理短期行为须从完善法规制度和具体措施入手，对绩效奖金实施递延发放，不失为防范后续风险及潜在损失的好办法，应不断加以完善。

　　收入分配调整并非简单的重新切分蛋糕，根本方向在于完善社会主义市场经济体系和转变政府职能。经过三十年的改革实践，阻碍改革与发展的深层次矛盾如浮在水面的冰山，大家都看得很清楚，政府及有关方面必须有足够的决心、魄力去攻克分配格局改革难关，才能有效解决财富分配不公问题。□赵险峰

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