清华规定教师就职9年未评职称须离职引争议

中国新闻北京晨报 2014年07月29日 06:07 A-A+
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　　清华大学引入竞争机制，规定在为期3年的合同期内，初级职务最多两个聘期，中级职务最多3个聘期，如不能向上一级晋升则不予续聘。这个被简称为“就职9年未评职称的老师必须离职”的制度遭部分学生请愿反对，认为这样的聘用制度不会真正选出好老师。（7月28日《中国青年报》）

　　支持

　　当下最不坏的选择

　　二战时期的英国首相丘吉尔曾经说，“民主制度不是最好的制度，但却是最不坏的制度。”笔者想套用这句话说，目前很多高校实施的“分级流动”、“末位淘汰”这类有着种种弊端的人事制度，但却是可能实施的选择中“最不坏的制度”。

　　以清华大学为例，该校引入竞争机制希望淘汰庸者，其中“科研成果”是重要指标。对此，反对者说：“现在教师的评定可能没有办法真实地反映出老师教学的好坏，课业上的成果可能可以通过几篇论文来反映，但是真正教学上影响了多少学生，从长远上让学生受益了，这些是很难反映的。”

　　笔者非常赞同反对者这个说法，但问题是“教师对学生施加的长远有益影响”如何考核？凭借口碑？须知，声誉本身无法具体量化，也就无法作为一个标准。学生打分？弊端也很明显。现实中，有些老师对学生要求严格，学生不喜欢，给老师打分低。甚至有些老师为了打分高，顺着学生，投其所好，不敢得罪学生。

　　国人实在太聪明了，在任何制度、标准中都可以找到取巧与造假的门路，你考核什么，我针对性地做什么，兵来将挡，神乎其技、无缝接轨。

　　在现实情况下，凭借“在规定时间内学术成果不足以提高职称即解聘”肯定不是最好的师资力量选拔制度，它存在着只认成果不认人、一刀切、太过机械化等诸多缺陷，但就现阶段来看，相比其他评价机制，这却是“最不坏的”制度，也是最有效可行、相对最公平的制度。它能在最大限度和最大范围内，构筑起一个相对客观的标准，从而保证最多数人的机会平等。

　　李家林

　　评判

　　根子在重科研轻教学

　　俗话说得好，“没有压力就没有动力”，高校出台“非升即走”条款就是给老师施加压力，倒逼老师提高自己、提升自己，促进青年教师积极向上和进步。从这个角度说，高校出台“非升即走”条款的出发点是良好的。

　　清华大学“非升即走”条款引发争议，直接原因显然是两位深受学生喜爱的清华大学老师离开清华大学，但最根本问题并不是“非升即走”条款本身有问题、不科学，而是背后的高校对教师的评价机制出了问题，高校对教师的重科研轻教学的评价机制不科学、不合理，才让“非升即走”条款显得不科学。

　　一直以来，高校中流行着这样一个教育观点，科研促进教学，科研水平低的大学老师也很难教好学。另一方面，教育部对高校教学评估以及设立硕士点、博士点的主要指标，不是教师的教学质量，而是教师的科研水平，说白了就是看高校教师的发明研究成果和发表论文的数量。更重要的是，高校教师科研能力强，科研成果多，不仅可以争取到更多的科研项目，获得科研经费，而且可以得到更多的科研资源、教育资源。换句话说，科研给高校带来的实惠要比教学多得多，从而决定了高校为了获得更多的资源不得不强化科研，轻视教学。所以，很多高校对教师的评价标准是以科研水平为主，而不是以教师的教学能力为主，也导致高校大多数教师的主业不是教学，而是搞科研。

　　然而，美国的研究早已经表明，大学里不做研究的教师与做研究的教师相比较，学生从前者能学到更多的东西，而且这个结论对所有学科都成立。换句话说，高校教师的科研水平并不会转化为教学能力，对提高学生的学业能力和水平的帮助性较小，对学生成长、成才真正有帮助的恰恰不是科研能力强的老师，而是专心教学的老师。这就与高校的教师评价标准相矛盾，科研能力强的教师不见得是教学能力强、受到学生欢迎的老师，而那些受到学生欢迎、教学能力强的老师反而可能是科研水平低、没有论文发表，职称难以提升的“不思进取”的教师。所以，才有了清华大学学子为被“非升即走”条款赶走的教师求情。

　　张立美

　　反对

　　透出狭隘与专横

　　改革是为了更好的发展。但对于教育体制改革而言，不仅要积极响应，还要厘清改革是为了谁。因为，教师的职业受众很具体，用惯例条款去作为续任、解聘标准，容易流于形式，甚至是背离改革初衷。然而，在整个对教师的续任、解聘工作中，清华大学并没有把最有发言权的学生考评给设计进去，而是按照早制定的“非升即走”或者“非升即转”“一任了之”，或者“一解了之”。如此把本来可以多侧面完善续任、解聘工作给简单裁量了，难道不是一种狭隘化吗？

　　就“非升即走”而言，这种由论文、职称等支撑起来的“升”，也是非常值得商榷的。首先，论文发表载体的功利化、商业化，给钱发表论文，乃至学术不端，找枪手代劳、抄袭之风层出不穷，谁能保证论文含金量？其次，教师教育学生，不仅需要肚才，更需要口才，论文终难代表教学实践。关于这点，作为对教育教学素有研究的清华大学想必不会不知道，之所以明知道教师之“升”问题多多，却坚持“非升即走”，这无疑是平时缺乏与学生平等对话，民主缺位惯出的“专横”结果。

　　值得指出的是，由“非升即走”透出的这种“狭隘”与“专横”，并非仅仅是简单的两个贬义词，或者意味着某种偏见和批评，甚至就只是清华大学身上的毛病。这种“非升即走”对今后教师、教育都会产生极大的负面影响，还带有一定的普遍性。同时可以想象得出来的是，这种“狭隘”与“专横”如果长期得不到正视、矫正，不仅会导致我国高校教育人事体制改革进入死胡同，导致好的教师流失，还会无时无刻在透支高校民主、和谐等人文氛围，使整个校园考核机制弥漫着浮躁。

　　贺成

　　提醒

　　须注意制度水土不服

　　“非升即走”是大学对教学科研岗教师实行的一种人事制度。该制度在美国的大学被普遍采用。拟申请进入终身轨道的教师的考察期一般为6年，到时必须接受评审，如果通过，同时获得晋升和终身职；通不过，一般必须离开寻找新工作。这一残酷的制度被人形象地称为“非升即走”。“非升即走”的优点和缺点并存。其主要优点一是大大有利于教师积极进取，发挥他们最大的潜力，从而出好的学术科研成果，二是有利于获得终身职的教授有宽松的学术自由的时间。其主要缺点一是太残酷，给年轻教师太大的压力，二是容易导致年轻教师为了获得终身职而学术科研功利。

　　粗看上去，“非升即走”是很有利于提高大学尤其是著名的顶级研究型大学的师资和科研力量，但其缺点也是不容忽视的，因此早已引发美国高等教育界的许多争议。除了前述两大显著缺点，比如一大显著缺点，那就是有些教授一旦获得了终身教授的职位，可能变得懒惰起来，而大学则无法因此解聘其，因为终身教授不必接受一年一度的教学、科研考核，聘期一般延续到其退休，同时享受学校特殊津贴，一旦校方要解聘，则会遇到法律诉讼难题。虽然看上去终身教授会为了自己在学术界和大学界的面子，不大会懒惰，但事实上懒惰者大有人在，而大学则很难有对付“不良”终身教授的好办法。因此，美国一些大学取消了终身教职。

　　而在中国大学，实施“非升即走”制度，还有一种特殊情况需要认真对待，那就是“非升即走”会促使教师更少地关注、投入教学，而更多地关注、投入科研。进一步来说，从学校内外环境来讲，“非升即走”这项制度在中国的落地必然会艰难、复杂。因为终身教授是用预备期间或之前的学术成果、基金贡献和承担多数人惨遭淘汰的风险而换来的，所以说，终身制显然是一个对年轻人极为残酷的制度。而美国实施这项制度的特殊性在于，大量的外来博士和博士后已经成为能够施行这项制度的先决条件——即使被淘汰出局，仍有不错的前途，可以去美国的公司或回国参与竞争。而中国则尚不具备这样的条件——有多少足够聪明的本国年轻人愿意赌一把呢？

　　胡乐乐

　　■三言两语

　　●如今这社会，诚信度不高，而多元评价机制还远远谈不上成熟，在这种情况下，我倒觉得，“分级流动”、“末位淘汰”的人事制度反而变成为公平正义的象征了。

　　——张科

　　●无非是一种多方面因素综合考虑、博弈、妥协后的选择。

　　——向兵

　　●没有一项改革是轻而易举的，关键是要有监督制约机制。

　　——刘志远

　　●任何新举措，都是利弊兼有，不能因为有反对意见而违背初始的规矩。

　　——谢立群

　　●关键是要把重科研轻教学的评价标准转变为重教学轻科研。

　　——邹大为