离职面谈　留不住员工留住真心话_新闻台

　　工作中，一些人力资源管理者侧重员工入职、离职手续的办理，却忽略了离职前的面谈环节。殊不知，离职面谈细节对检验企业人力资源管理系统是否健康，对发现企业存在或即将出现的管理隐患，对各项工作的改进，都起着举足轻重的作用。本期，天津中江伟业投资发展有限公司人力资源经理刘刚介绍了他的处理离职面谈的经验。

　　心得

　　面谈方式因“情”制宜

　　“人力资源工作者进行离职面谈不是简单的信息汇总，而是要将发现的问题进行提炼、总结、分析，提出可行性解决方案，应用到今后的人力资源管理、企业管理的改进工作中。”刘刚表示，离职面谈一般可分为员工主动提出离职、合同到期双方协商不续签、企业裁员或其他原因辞退员工三种。不同情形采取的面谈方式和侧重点也不同。

　　融洽沟通发现漏洞

　　遇到员工主动离职或合同到期不续签的情况时，面谈时应侧重了解员工在职期间的工作表现，关键岗位员工的辞职情况更要着重分析，并尽量以友好、融洽的方式与离职员工沟通，引导离职员工说出对企业的看法，以及他所发现的企业管理漏洞。必要时，可邀请员工离职前所在部门主管参与面谈。面谈时切记不可忽略关心员工今后的职业发展计划并尽力支持，这样既给离职员工切实的帮助，还展现了企业人性化的一面。

　　阐明依据耐心倾听

　　“企业裁员或其他原因辞退员工时，部门主管大都不愿进行离职面谈。”刘刚表示，遇到这种情况时，首先要向被辞退员工介绍公司做出辞退决定所依据的法律法规，这样离职面谈才能站得住脚。“无论哪种离职，都离不开法律的支撑，尤其是企业辞退员工，一定要有理有据，通过法律的方式维护企业与员工双方的权益。”

　　刘刚建议人力资源管理者在谈话中要肯定被辞退员工对企业所作的贡献，真诚地阐述企业及人力资源管理的难处，以寻得理解。在交流过程中还要学会做一名倾听者。“面谈时难免遇到将公司说的一无是处的情况。”刘刚提醒此时切忌反驳，而要耐心倾听，偶尔给予肯定。让对方感受到企业的理解和关心，从而说出更多真心话，提出有利于企业发展的建议。(肖磊)

　　原

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