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学生录取率不佳,老师可能“饭碗”不保?

发布时间:2011年08月11日 07:20 | 进入复兴论坛 | 来源:新闻晨报


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  本报记者栾吟之 实习生柯珍妮

  “职工年终考核如果最后一名,就要调离本岗位重新安排”、“3次绩效考核都处于末尾,将不再续签劳动合同”……记者采访发现,类似这样的“末位淘汰制”在企事业单位比较普遍,但不少专业人士却认为,这一激励机制争议颇多,还有可能会触犯《劳动法》。

  最近,资产管理公司销售员诸先生很烦恼。公司每半年对销售人员进行一次绩效排名,诸先生因身体原因,已连续两次考核倒数第一。眼看今年已过一半,如果年末再居末位,公司第二年就不会与他续约。诸先生说,公司赏罚分明,连续3次考核第一的员工,不仅可以晋升、还可以拿到可观的一次性奖金,同样连续3次排名最后,公司将不再与其续约。“我担心自己被辞退,这样饭碗丢了,更损了面子。”

  还有的民办学校也效仿企业的末位淘汰制,以升学率、课程分数排名来决定教师的去留。高考录取结果陆续揭晓,在一所民办高中任职的蔡老师跟学生一样紧张,因为如果学生录取率不佳,他就可能“饭碗”不保。蔡老师说:“如果把学生录取率作为对老师最主要的考核,那对老师并不公平。”

  不少企业人事管理部门负责人介绍,目前的末位淘汰大致可以分成3种。第一种是换岗或调岗,将处于 “末位”的员工调到其他责任较轻、收入较低的岗位;第二种是在员工合同终止后,不再与末位员工续签劳动合同;第三种是提前与“末位员工”解除劳动合同,将其开除。

  “企业采用末位淘汰激励机制,可能会与员工产生劳动争议。”采访中,劳动部门工作人员解释,《劳动法》规定,只有以下三种情形之一,用人单位可以解除劳动合同,包括劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行。

  此外,业内人士还说,订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为,用人单位不可以单方随便决定。如果员工确实 “不能胜任工作”,单位必须提前30日以书面形式通知本人后,才可以解除劳动合同。就拿上述的第三种末位淘汰方式来说,这种做法违反《劳动法》,用人单位如果偷换“末位”和“不胜任工作”之间的概念,员工可以打官司维权。

  “考核要有据,辞人要有理。”一些律师建议,用人单位必须慎用末位淘汰激励制度。首先,制定这项制度必须注重程序要求,在制订过程中要强调职工的参与程序,只有广泛征求职工代表的意见,在全体职工过半数通过之后才可能生效,达成一致的制度文本必须经过公示程序。对员工来说,一旦与用人单位发生末位淘汰纠纷,应注意收集自己“胜任工作”的相关证据,并及时到劳动仲裁部门或法院咨询求助,维护自己的合法权益。